Tres principios y dos pasos para el cambio

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Uno de los asuntos más importantes con los que tengo que trabajar como formador es el cambio. Ayudar a los asistentes de mis talleres a convertirse en personas de alto desempeño implica necesariamente guiarlos hacia el aprendizaje de nuevos hábitos productivos. Y la cosa no es fácil si no se comprenden las reglas que intervienen en los procesos de cambio.

Mi compañero artesano Antonio José Masía sabe mucho al respecto, no en vano su blog se titula “Cambiando Creencias”, y él seguro tendría mucho que decir al respecto. Yo, modestamente, intentaré resumir en este artículo los 3 principios que he identificado a lo largo del tiempo, y los 2 sencillos pasos que se infieren de dichos principios para gestionar cualquier proceso de cambio.

Los 3 principios del cambio

Primer principio. La gente cambia solo si quiere

Me costó tiempo aceptar que no hay nada que yo pueda hacer para conseguir que las personas cambien. No importa lo mucho que sepas, lo elocuente que seas, la cantidad de razones que ofrezcas… La gente cambia solo si quiere cambiar.

Y esto tiene un gran impacto en las organizaciones. He visto muchos intentos de pequeñas y grandes empresas por inducir procesos de cambio de todo tipo que han fracasado estrepitosamente. Creen que gastándose ingentes cantidades de dinero en formación y herramientas pueden conseguir lo que se propongan, cuando la cruda realidad es que, si las personas no quieren, los cambios se mantienen sólo mientras se mantiene la presión en el sistema. Cuando las personas que forman las organizaciones no quieren cambiar, una vez se deja al sistema funcionando de manera autónoma, los cambios desaparecen.

Segundo principio. Para que la gente quiera cambiar, debe ver algún valor en el cambio

Entonces parece claro que lo que necesitamos es encontrar una manera de que las personas quieran cambiar. Y eso sólo es posible si se convencen que donde están actualmente tiene menos ventajas que donde les proponemos llegar. En esto son expertos los profesionales del marketing, y siento que podemos aprender mucho de ellos.

Constantemente me encuentro con la dificultad de hacer entender a los asistentes de mis talleres porqué deben utilizar GTD como metodología de productividad personal. Siendo una metodología sencilla de entender, pero que implica desarrollar muchos nuevos hábitos —es decir, que ponerlo en práctica supone un esfuerzo significativo para la mayoría de las personas—, resulta imprescindible hacerles ver su valor para que están dispuestas a adoptarlo. Es decir, tengo que hacerles ver el valor que tiene dejar de hacer lo que hacen ahora, y empiecen a hacer las cosas de manera diferente.

Tercer principio. El valor de un cambio siempre es subjetivo, y se basa en creencias

La cosa se complica aún más cuando te das cuenta de que el valor de un cambio siempre es subjetivo. El ser humano tiene la tendencia a perpetuar sus creencias. Una vez validamos un hecho basado en pruebas más o menos objetivas, generalmente ya nunca más lo volvemos a revisar. El resultado es que, con el paso del tiempo, vamos acumulando creencias que en su día tenían todo el sentido, pero que actualmente quizá ya no son válidas.

Esto es especialmente sangrante en el mundo de la productividad personal, donde muchísimos profesionales se siguen desempeñando cada día de acuerdo a principios que surgieron en la era industrial, sin darse cuenta de que hace ya unos cuántos años que vivimos de lleno en la era del conocimiento.

Los 2 pasos para el cambio

Paso 1. Destruye las creencias erróneas que impiden el cambio

Teniendo en cuenta lo anterior, resulta casi obvio que lo primero que tenemos que hacer, si queremos iniciar un proceso de cambio, es destruir las creencias erróneas sobre la que se sustenta la situación de partida. Por ejemplo, si estás convencido de que practicando la multitarea vas a terminar más rápido, es difícil que te pueda convencer de las ventajas que tiene agrupar las tareas por tipo, y realizarlas por lotes cuando estés en el contexto adecuado.

Destruir creencias es una tarea laboriosa, requiere de una estrategia bien pensada para que las personas no se sientan forzadas. Lo ideal es presentar los hechos de la manera más objetiva posible para que las conclusiones caigan por su propio peso, sin necesidad de tener que explicar nada.

Paso 2. Siembra creencias nuevas que apoyen el cambio

Por último, si hemos hecho una buena labor “destructora”, la construcción de nuevas creencias resulta una tarea relativamente sencilla. Igual que un campo bien arado y regado, cualquier cosas que siembres germinará rápidamente.

Y recuerda: aunque las nuevas creencias pueden tener gran valor en estos momentos, es necesario revisarlas cada cierto tiempo, y volver a cambiarlas si es necesario. El cambio forma parte indiscutible de cualquier proceso de mejora, y lejos de rehuirlo debemos aprender a gestionarlo para poder crecer personal y profesionalmente.

6 comentarios

  1. Hola Jero, me ha gustado mucho el post. Enhorabuena y gracias por compartirlo.

    Respecto al tercer principio, creo que el valor de los cambios no siempre es subjetivo. Si el cambio se produce de manera evidente, los resultados de esos cambios también habrán de ser evidentes y muy probablemente cuantificables y comparables con respecto a la situación inicial. Y si esos resultados han sido alineados con un propósito, entiendo que la subjetividad tiene poca cabida. Por ejemplo, si realizó cambios para incrementar ventas, esos cambios funcionan y las ventas se incrementan, el valor del cambio es objetivo, ¿no?. ¿Puede que no te haya entendido bien?

    Un abrazo!

    • Tienes razón, David, muchos cambios tienen un valor objetivo, el problema es que no siempre lo vemos. Si te aferras a tus creencia, por muy obvias que resulten las ventajas de cambiar, nunca lo harás. Es decir, necesitamos “soltar” las creencias erróneas para poder ver objetivamente. :-)

  2. Hola

    Gracias por el post, me gusto muchisimo.

    me encuentro en un momento en el que siento pertinente la destrucción de algunas creencias, las cuales no me dejan crecer como persona. respecto al primer principio, me queda clara la idea que los cambios solo son aceptados si nosotros queremos adoptarlos y no porque los demas nos digan.

    Saludos

    • Gracias Miguel Angel. Efectivamente, la idea fundamental del cambio es que si uno se aferra a sus creencias, es difícil cambiar. Al menos deberíamos estar dispuestos a reconsiderar si lo que creemos sigue teniendo sentido, y si no, abrirnos a otras opciones.

  3. Madre mía… tocas algunas fibras aquí de las que podría montar yo un blog entero sobre el tema, y tener material para una vida…

    Pues suerte y ánimo! Porque si en tu trabajo como formador te toca lidiar con gente aferrada a sus creencias y resistentes al cambio…. tienes una dura lucha.

    Por lo que cuentas, parece que ese tipo de clientes que describes, es como si esperaran que por “comprar tu sistema”, automáticamente iban a solucionarse sus problemas.

    Te he leído por ahí que, claro, tú no empezaste en esto por necesidad. Pero sí que somos muchos los que empezamos porque ya no nos quedaba más narices, o reventabamos: http://enbuscadefoco.blogspot.com/2015/01/lo-siento-este-es-otro-blog-de.html

    A estos de poco hay que convencerles ya :)

    Más razón que un santo tienes. Por experiencias pasadas ajenas a lo que nos incumbe aquí, sí que he de decirte que, por experiencia, uno sólo cambia si realmente lo quiere. Vamos, grabado a fuego lo tengo.

    • No es que la gente se aferre a sus creencias, Josan, todos tenemos creencias que nos limitan. El trabajo de los que nos dedicamos a formar es ayudar a la gente a detectar esas creencias limitantes y sustituirlas por otras menos limitantes, de manera voluntaria.

      Desde luego, no es una tarea sencilla, y esa es la razón por la que hay pocos formadores que sean buenos de verdad. Requiere dedicación, estudio y mucha práctica.

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