Conciliación y trabajo del conocimiento

Trabajo en casaCada vez existe en España una mayor sensibilidad sobre el asunto de la conciliación, entendida como la posibilidad de que un trabajador tenga la oportunidad de compaginar sus obligaciones laborales y familiares. En este sentido, hace unos días tuvo lugar en Madrid el X Acto de entrega de los Certificados Empresa Familiarmente Responsable (EFR) de la Fundación Más Familia, a la que tuve oportunidad de asistir. Y me sorprendió muy gratamente la cantidad de empresas e instituciones, grandes y pequeñas, que obtuvieron la certificación este año, o que ya llevan años con ella. No me malinterpretéis, soy consciente de que aún queda mucho trabajo por hacer. Pero independientemente de otras consideraciones, creo que esto es una buena noticia, y demuestra esa sensibilidad.

Aún así, para muchos empresarios y jefes, conciliación sigue significando, básicamente, permitir que las mujeres lleguen antes a casa para poder encargarse de sus hijos. Para algunos más, conciliación consiste también en poder trabajar un día a la semana desde casa, siempre que las «circunstancias» lo permitan, lo que sea que eso signifique. Muy pocos entienden la conciliación como lo que realmente es: darle a los trabajadores la autonomía necesaria para que puedan decidir cómo conseguir los resultados que se esperan de ellos, de la manera más efectiva posible, sin tener que descuidar otras áreas de responsabilidad importantes para ellos, como por ejemplo la familia, su desarrollo personal o su salud.

Creo que la razón de que se interprete la conciliación de manera tan parcial, y desde luego tan insuficiente, es que un número significativo de jefes aún no han entendido el cambio de paradigma del trabajo que hemos experimentado —sí, en pasado—, en las últimas décadas. Por desgracia, muchos viven aún anclados en el paradigma del trabajo industrial, de naturaleza básicamente manual, donde la productividad se medía en términos de unidades fabricadas por unidad de tiempo, y donde el trabajo era básicamente el lugar donde trabajabas.

Hoy en día somos mayoritariamente lo que Peter Drucker denominó profesionales del conocimiento. Al contrario de lo que sucede en una fábrica, no todo lo que hace un profesional del conocimiento tiene el mismo valor, por lo que su productividad no tiene nada que ver con el número de unidades «fabricadas» ni, por tanto, con el tiempo que pasa «fabricándolas». De hecho, en el trabajo del conocimiento es posible ser más productivo trabajando menos horas, siempre que sepas a qué debes dedicarle atención en primer lugar.

Por si esto fuera poco, gracias a las nuevas tecnologías, en el trabajo del conocimiento el lugar desde el que realizas tus actividades es muchas veces irrelevante. El trabajo ya no es un lugar al que vas, sino la consecución de resultados específicos por los que te pagan. Algo que saben muy bien los llamados knowmads, o nómadas del conocimiento y la innovación, profesionales que son capaces de trabajar en colaboración con casi cualquier persona, en cualquier momento y lugar. Un perfil que, por otra parte, es cada vez más necesario en los tiempos que corren.

Conciliar, en sentido amplio, hace tiempo que ha dejado de ser una opción. Sin contar las razones éticas, que las hay, para que los empleados puedan decidir cuándo y desde dónde tiene más sentido trabajar, existe al menos una razón económica de peso para que las organizaciones empiecen a ceder parte de su poder en este área: más que el dinero, a los trabajadores del conocimiento les motiva tener autonomía, tener la posibilidad de desarrollar su maestría y sentir que lo que hacen aporta valor.

Entiendo que el paso no es sencillo. Muchos profesionales del conocimiento aún no están preparados para autogestionarse, al menos hasta el punto de poder decidir siempre, en todos los casos, qué hacer, cuándo, con quién o dónde hacerlo, de manera efectiva. Sin embargo, la autogestión es una competencia que puede aprenderse. Metodologías como GTD® llevan años demostrando lo que una gestión correcta del flujo de trabajo puede hacer por la productividad personal de los profesionales del conocimiento. Sólo falta reconocer que hace falta un cambio en nuestra forma de trabajar, y empezar a cambiar.

Se han dado pasos importantes en conciliación en los últimos años. Sin duda, estamos mucho mejor que hace una década, gracias en parte al trabajo realizado por instituciones como la Fundación Más Familia. Al menos hoy existen más organizaciones que implementan programas de conciliación, lo cual es de agradecer. Pero hay mucho más que puede hacerse, especialmente en materia de formación. Urge que los profesionales adquieran las competencias necesarias para auto gestionarse mejor. Sólo así se podrá llegar a la Conciliación con mayúsculas, una conciliación que de verdad aporte valor significativo a las organizaciones, las personas y a la sociedad en general.

Un comentario

  1. Estimado Jerónimo.

    Después de leer con detenimiento tu último post, permíteme que comparta contigo y con todos tus suscriptores mis humildes reflexiones desde mi perspectiva social artesana.

    No puedo estar más de acuerdo contigo en tus planteamientos, máxime cuando las variables que se conjugan entre los conceptos “conciliación” y “conocimiento”, hoy en día, más que nunca, están condicionadas por múltiples factores, a saber: horarios, calendarios, planificaciones, evaluaciones, supervisiones, etc. y que desembocan, inexorablemente, en un “presentismo laboral” sinsentido.

    Cuando nos referimos a la conciliación, no podemos olvidarnos que la misma se ha de aplicar a un conjunto de binomios (no sólo al ámbito laboral, al familiar y/o al personal) como son: trabajador/persona, persona/empresa, empresa/trabajador, trabajador-persona/entorno (ya sea familiar, personal, sanitario, educativo, jurídico, social, etc.) y empresa/entorno.

    Existe un triangulo escaleno en cualquier proceso que se vaya a emprender, más aún, si cabe, en el entorno empresarial, y no es otro, sino la desigualdad existente entre tres criterios fundamentales para su ejecución: la sensibilización, la concienciación y la participación, en el caso que nos ocupa, sobre la conciliación.

    Como bien reseñas en tu post hay entornos/variables que pueden asemejarse a un triángulo isósceles, donde confluyen dos lados y dos ángulos en igualdad de condiciones (llámense, por ejemplo, empresas familiarmente responsables) pero el objetivo tenemos que ponerlo en llegar a ser un triángulo equilátero, en el que sus tres lados y sus tres ángulos sean iguales y, por ende, la sensibilización, la concienciación y la participación en materia de conciliación sea “equitativa” para todos los grupos de interés.

    No es cuestión de una igualdad de oportunidades para conciliar, sino, más bien, de una “equidad” de condiciones para que la conciliación pueda ser eficaz y eficiente, en virtud de las características de cada persona-trabajador y de cada empresa-entorno.

    Coincido, también, contigo en que falta “formación” con respecto a esta cuestión, pero la misma tiene que pasar por que cualquier política de conciliación tenga un marcado carácter “pedagógico” desde una perspectiva de enseñanza-aprendizaje con una vocación de servicio a las personas desde una relación de ayuda artesanal. De ahí que yo abogue más por la “certificación” de las personas-trabajadores en materia de conciliación más que por la certificación de las personas jurídicas.

    Así pues, y con tu permiso, me he permitido la licencia de unificar el título de tu post en una única palabra que he denominado “CONOCILIAMIENTO” (con perdón de la RAE) y que reúne en un solo vocablo los conceptos de conocimiento y de conciliación, sin pretender que sirva como norma o como referente para certificar ningún comportamiento empresarial, solo es un “juego de palabras” que nos permita, también, otorgarle al ámbito de la conciliación un carácter lúdico en su implementación.

    Dejo para otra ocasión mi propia definición y descripción de la conciliación, puesto que, bajo mi punto de vista y mi experiencia, la misma solo puede ser efectiva desde una perspectiva INVERSA, es decir, todos los grupos de interés inherentes a ella son los que han de conciliar para que la misma surta los efectos esperados y deseados.

    En cualquier caso, las respuestas que han de darse a los diferentes tipos de conciliación no pasan por su definición, sino, más bien, por la diversidad de la misma y, sobre todo, por su asunción y su especificidad.

    Muchas gracias, Jero, por compartir tu análisis sobre la conciliación y por darnos la oportunidad de aportar nuestro granito de arena.

    JESÚS PEIRÓ VIANA
    Consultor Social Artesano

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